Con la presente formuliamo, anche a seguito della assemblea del 13 febbraio, le nostre valutazioni sulla proposta di Contratto Integrativo Decentrato inviata ai sindacati dalla Delegazione Trattante di Parte Pubblica in data 8 febbraio – spiega Alberto Zollo, componente la RSU e Coordinatore Provinciale CUB-FP.
Queste le valutazioni espresse da Zollo :
Costituzione del Fondo
Si nota, innanzitutto, grande confusione ed incertezza nella determinazione complessiva del Fondo. Si fa riferimento alla necessità di decurtare dalla parte effettivamente disponibile almeno 48.406,08 euro per recuperare un “ammanco” o meglio uno “sforamento” relativo al Fondo 2016 per presunti pagamenti eccedenti le previsioni. L’amministrazione, prima di procedere a “recuperi” dal fondo generale, quindi a disposizione di tutti i dipendenti, deve accertare le cause dello “sforamento”. A chi sono state destinate maggiori compensi rispetto a quelli previsti? L’accertamento risulta dovuto e necessario anche a seguito delle dichiarazioni dei sindacalisti della UIL che addirittura attribuiscono reati penali a soggetti non identificati per “furto di indennità”.
Appare, inoltre, francamente ridicola la previsione di un aumento del Fondo con “l’aggiunta del 50% dei risparmi derivanti dall’attuazione del piano di contenimento dei costi” adottato con la Delibera n.75 del 21/4/2017 assolutamente sconosciuto ai dipendenti e mai applicato.
Indennità di Rischio, Reperibilità, Turnazione, Disagio, Maneggio valori, ecc.
Si evidenzia la mancanza di criteri unici per stabilire a quali dipendenti corrispondere le diverse indennità previste dal Contratto Nazionale. Con la comunicazione prot. 1381 del 5/1/2018 il Dirigente Risorse Umane aveva chiesto ai singoli dirigenti dei settori di indicare con precisioni a quali categorie di dipendenti attribuire le predette indennità precisando le ragioni e le fattispecie delle prestazioni da compensare in modo da stabilire criteri univoci.
Ed invece, la proposta di contratto contiene solo generiche indicazioni per alcune categorie ed in qualche caso, la estensione non chiara ad uffici o gruppi di dipendenti predeterminati. Non è chiara, ad esempio, Indennità di Disagio solo per “sportello al pubblico dei servizi demografici” senza considerare tutti gli altri uffici che hanno particolare impatto con il pubblico.
Anche per la indennità di Reperibilità si riscontra, da un lato una generica elencazione delle attività che necessitano di personale reperibile extra orario e dall’altro, la indicazione di alcune categorie specifiche (es. autisti del sindaco, tutela beni culturali) senza chiarire le ragioni di tali proposte.
Anche per la indennità di Turnazione vanno individuati criteri univoci per stabilire la necessità di garantire orari particolari e quindi i relativi compensi.
Produttività/Specifiche Responsabilità/Performance
La discussione sui criteri per misurare la produttività è annosa e in questo Ente sempre particolarmente delicata, considerata la tendenza della dirigenza a non definire criteri oggettivi di valutazione dell’impegno e dei risultati raggiunti dai singoli dipendenti. La assoluta discrezionalità di valutazione senza regole ha prodotto non solo vertenze, ricorsi ed esposti, ma soprattutto un clima di scontro e polemiche tra lavoratori e dirigenti che incide negativamente sulla produttività.
Per questo motivo, dopo le sciagurate esperienze delle pagelline dei dirigenti, si è optato per le indennità fisse mensili che con la proposta attuale vengono abolite per gran parte dei lavoratori. Infatti, la parte di Fondo destinata ai compensi per Specifiche responsabilità attribuiti finora a tutti i 360 dipendenti tenendo conto della presenza, e’ stata ridotta del 63% (da 240.000 euro a 90.000 euro) sufficienti per confermare a circa 50/60 dipendenti scelti dai dirigenti senza alcun criterio oggettivo, una indennità annua di 750 euro per dipendenti di categoria B, € 1.400 per quelli di categoria C e 1.750 per quelli di cat. D.
Agli altri 300 dipendenti che non percepiranno più i compensi per Specifiche Responsabilità, sono destinati € 131.837,38 euro per la Performance Individuale per un media di circa 360 euro lordi annui, cioè circa la quarta parte di quanto finora percepito.
Per misurare la Performance sarà però necessario che il Consiglio approvi all’inizio dell’anno il Bilancio di Previsione con il Documento Unico di Programmazione, poi la Giunta dovrebbe approvare il Piano Esecutivo di Gestione e quindi il Piano della Performance. Solo dopo questi adempimenti che il Comune di Benevento non ha garantito negli ultimi cinque anni e non certo per responsabilità dei dipendenti, il dirigente stabilisce gli obiettivi dei singoli dipendenti e dopo un anno, con un arzigogolato sistema di valutazione, dovrebbe assegnare i compensi (che, si ripete, saranno in media di 360 euro lordi annui). A nulla vale prevedere che se non vengono approvati entro giugno di ogni anno, Bilancio e PEG, la Giunta provvede ad approvare il Piano degli Obiettivi perché non si comprende come si possano stabilire le attività da svolgere senza aver stabilito i “pesi” previsti dal PEG.
Progressioni Economiche Orizzontali.
La proposta di Contratto Decentrato prevede € 60.000 per le Progressioni Orizzontali da assegnare a circa 80 dipendenti che comportano poche decine di euro mensili sullo stipendio, ma i criteri di valutazione non sono stati definiti. Pertanto, anche questi compensi diventeranno motivi di scontro e polemiche che incideranno negativamente sulla produttività dell’Ente.
Posizioni Organizzative
Nella proposta di Contratto si prevede la spesa di 76.000 euro per i titolari di Posizione Organizzativa, a fronte dei circa 28.000 dello scorso anno. Va segnalato, a tal proposito, che nella bozza di nuovo Contratto Collettivo Nazionale in discussione proprio in questi giorni, si prevede di escludere dal Fondo Salario Accessorio dei Dipendenti la spesa per le Posizioni Organizzative che invece dovrebbero gravare sul Bilancio dell’Ente.
Per tutta quanto indicato, la scrivente organizzazione sindacale chiede che la proposta di Contratto Decentrato sia completamente rivista in modo da:
definire criteri unici per la attribuzione delle diverse indennità;
stabilire criteri certi ed oggettiv per valutare la Performance;
escludere dalle spese del Fondo Salario Accessorio i compensi per le Posizioni Organizzative;
stabilire un tetto massimo di compensi individuali per evitare che a pochi “eletti” dipendenti siano pagate varie forme di incentivazioni per attività svolte contemporaneamente durante l’orario di lavoro.
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